Gros printemps, beaucoup d’ouvrage… et j’ai manqué mon échéance de mars. Cette édition comptera donc pour deux! Avant de continuer notre examen du ‘comment’ de l’approche client, entrepris dans la dernière édition, j’aimerais vous entretenir du défi de l’heure: recruter!

Le défi

Le défi est bien connu: la main d’œuvre se fait rare et trouver des candidats (même pas les meilleurs, juste des potables) est devenu un casse-tête, en particulier dans certains secteurs et surtout en région.

Dans l’aérospatiale, secteur en pleine expansion, il y a 1 600 postes à pourvoir dès maintenant. Dans l’industrie des TI  on estime qu’il manquera       89 000 employés en 2011. En 2007 250 000 postes sont restés vacants plus de quatre mois selon la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante. Pour certaines entreprises c’est carrément leur croissance qui est en jeu.

La cause est aussi bien connue: la courbe démographique. Les baby-boomers s’apprêtent à prendre leur retraite et les générations X et Y sont en nombre insuffisants pour les remplacer. Dans une quinzaine d’années il n’y aura plus au Québec que deux personnes au travail pour chaque retraité.

10 méthodes pour recruter

Voici en vrac une dizaine de pistes de solution.

1– Le mieux c’est de ne pas avoir à recruter: assurez-vous de garder ceux que vous avez. Pour les plus âgés imaginez des horaires de travail flexibles et adaptés. Bien des baby-boomers choisiront de demeurer sur le marché du travail (par goût personnel ou par impératif financier), mais pas à n’ importe quelles conditions (oubliez les horaires défoncées et le rat race pour eux).

Soyez créatifs dans vos plans de bénéfices marginaux. Finie l`époque des bénéfices de masse; voici venu le temps des programmes personnalisées—les besoins d’un jeune qui débute famille et carrière ne sont pas ceux du baby-boomer.

La possibilité de travail à distance est un facteur d’attrait pour plusieurs, jeunes comme vieux.

2– Soignez votre image. C’est un marché qui favorise les vendeurs, pas les acheteurs. Une image impeccable (éthique, verte, équitable?) attire beaucoup de candidats. Développez une « marque » forte en tant qu’employeur.

3- Faites aller votre (vos) réseau(x). Autant les réels (associations professionnelles ou sectorielles, chambres de commerce, etc.), que les virtuels (type  LinkedIn par exemple). Cela vous donne facilement accès à un grand nombre de personnes, lesquelles peuvent, à leur tour, agir à titre de « rabatteurs » pour vous.

4-  Utilisez le Web 2.0. Un client me disait récemment avoir reçu des commentaires négatifs au cours d’une foire d’emploi: les jeunes se disaient intéressés par l’entreprise, mais déçus du peu d’opportunités qu’elle offrait. Pourquoi? Parce que la section Emplois de son site Internet n’était pas encore activé! Les nouvelles générations vous connaissent d’abord 

par votre image virtuelle—soignez-la. Ayez un site Web attrayant et mettant en valeur les opportunités de carrière chez vous… et pourquoi il est excitant pour eux de les envisager.

5– Transformez vos employés en recruteurs. Ils sont les mieux placés et les plus crédibles pour vanter votre entreprise et exprimer la fierté d’en faire partie. Donnez leur des cartes d’affaires individualisés à distribuer à des candidats potentiels. Envisagez de leur donner des primes pour le recrutement réussi de candidats de haut calibre.

6– Établissez des partenariats. Par exemple avec des institutions d’enseignement (privées, publiques, générales, spécialisées) afin d’offrir des stages. N’oubliez pas que les bons stagiaires choisissent leur stage (ils savent que ça aboutit souvent sur une offre d’emploi et ils visent donc les entreprises qui les intéressent (voir items 2 et 4). Vous pouvez aussi établir une relation particulière avec une firme de recrutement spécialisée dans votre domaine. N’oubliez pas cependant que celles-ci ont plus de succès en période grasse qu’en période maigre (elles font alors face aux mêmes défis que vous!) - sans compter que les pires ont parfois la mauvaise habitude de « déménager » régulièrement leurs meilleurs poulains d’un client à l’autre.

7– Sortez des sentiers battus. Étendez votre territoire de recherche. Ne vous limitez pas à votre industrie; il y a des bons candidats dans d’autres secteurs industriels. Un bon comptable, ou un bon vendeur ça existe dans bien des entreprises.

Variez aussi vos méthodes. Ne vous en tenez pas au trio classique: annonce dans le journal, annonce Workapolis et foire d’emploi. Conférences, séminaires, soupers bénéfices et même concerts et événements sportifs sont des endroits propices. Que dire du café ou bar à la mode juste à côté des bureaux de votre concurrent?

8– Les meilleurs sont ceux qui ne se cherchent pas d’emploi. Les méthodes classiques (par exemple les annonces) ciblent ceux qui sont en recherche active. Trouvez des façons d’identifier les autres. Demandez à vos fournisseurs—connaissent-ils dans leur clientèle (vos concurrents par exemple) des stars, ou des gens qui commencent à exprimer des insatisfactions vis-à-vis leur travail?

9– Commencez tôt à les attirer. Certaines entreprises de TI (jeux vidéo par exemple) tiennent des camps d’été ciblant les 15-16 ans.

10– Soyez prêts quand vous en trouvez! Fini le temps où un panel de gens sévères bombardaient le pauvre candidat et le soumettaient au supplice de la question, style Inquisition.

Les candidats d’aujourd’hui sont beaucoup mieux préparés; soyez le aussi. Soyez prêts à répondre à LEUR barrage de questions. Soyez surtout prêts à parler autant de valeurs que de travail.

Bonne chance!

 Source:  Les Affaires, Tendances, 24 mai 2008 

Les économistes le savaient depuis longtemps: plus de la moitié des PME du Québec changeront de propriétaires au cours des prochaines années. En effet plus de 65% de nos entrepreneurs sont des « baby-boomers »… et plus de 70% d’entre eux n’ont pas de plan de relève!

Dans les cinq dossiers de conseil stratégique que j’ai traités depuis le début de l’année, trois entrepreneurs venaient d’effectuer récemment le transfert de propriété (deux à la nouvelle génération et un aux cadres) et un autre était en voie de le planifier.

Sept étapes

Les experts s’entendent généralement pour dire que la préparation d’un plan de relève comporte sept étapes.

1. Quelles sont les intentions?

Le point de départ c’est ce que l’entrepreneur (fondateur ou propriétaire courant de l’entreprise) entend faire.

Que compte-t-il faire? Jouer au golf 80 heures par semaine? Restera-t-il impliqué? À quel titre et pour quelle compensation? Quels seront ses besoins financiers? Les sommes réalisées lors du transfert suffiront-elles à compenser le salaire et les bénéfices (automobile, compte de dépenses, cotisations, etc.)dont il disposait auparavant? Le conjoint recevait-il aussi un revenu de l’entreprise?

En somme, il s’agit d’élaborer un scénario de vie à la fois faisable et confortable, qui respecte le rythme souhaité par l’entrepreneur.

2. Quel est le plan stratégique de l’entreprise?

Quelles sont les forces et faiblesses de l'entreprise? Quels sont ses opportunités et défis? Dans quel contexte opère-t-elle et quelles grandes tendances l’affecteront? Quels sont ses marchés, ses clients, ses concurrents et comment entend-elle se positionner?

Essentiellement, où l’entreprise s’en va-t-elle et comment entend-elle se développer? C’est une démarche de réflexion à laquelle il faut associer les futurs propriétaires.

3. Que vaut l’entreprise?

Il s’agit d’établir une juste valeur marchande. Il y a parfois de bonnes surprises, mais aussi des mauvaises — on découvre parfois que le taux à la livre de la sueur n’est pas aussi élevé qu’on le pensait. Il est utile de faire appel à un expert; il ne s’agit pas juste de multiplier les profits avant impôts et dépréciation par un facteur de 5. C’est non seulement question d’équité envers les acheteurs (surtout s’ils sont apparentés) mais ce sera impératif pour négocier toute forme de financement du transfert par des bailleurs de fonds externes. 

4. Quels sont les scénarios de continuité? 

Quelles options peuvent être envisagées pour assurer la continuité, la pérennité de l’entreprise, au départ de l’entrepreneur? Plusieurs scénarios peuvent être envisagés:  vente à un ou des membres de la famille, vente aux cadres de l’entreprise, transformation en coopérative et vente aux employés, vente à des tiers (concurrent, client, fournisseur, investisseur), fusion avec une autre entreprise (concurrente ou complémentaire), inscription en bourse ou même liquidation. 

Pour ce qui est de cette dernière option, il semblerait qu’elle soit envisagée par un pourcentage non négligeable d’entrepreneurs (le scénario « après moi le déluge »). Les avantages et la faisabilité de chaque scénario doivent être examinés avant de choisir celui qui sera le mieux adapté à chaque situation.

5. Comment rendre l’entreprise « autonome »?

En parallèle à l’identification du ou des prochains propriétaires de l’entreprise, il est crucial de prendre certaines actions pour assurer que celle-ci pourra bien et facilement survivre au départ du propriétaire actuel. Il ne faudrait pas que de l’information, des contacts, des connaissances critiques pour l’entreprise partent avec lui.

Souvent l’entrepreneur joue plusieurs rôles, porte plusieurs chapeaux et gère… dans sa tête. C’est souvent un bon moment et une belle opportunité pour professionnaliser la gestion et les contrôles dans l’entreprise et mieux l’équiper pour faire face au futur.

6. Quel est le plan de transfert? 

Le moment est venu de combiner tous les éléments de réflexion précédents dans un plan d’action complet et intégré, couvrant les aspects juridiques, financiers, fiscaux, organisationnels et humains.

7. Comment réaliser le plan? 

Le moment est venu de rechercher le financement et les partenaires pour réaliser le plan. Le temps est aussi venu de prévoir un (ou deux) plan de rechange.

Des erreurs à éviter

La dernière étape, où se fait la quête de financement, est souvent frustrante, et les faux pas y sont nombreux. Parmi les plus fréquents:

» Présenter un plan de faible qualité, basé sur des informations pauvres ou incomplètes.

» Présenter des projections et des échéanciers irréalistes et mal estimer les vrais besoins de financement.

» Négliger les contraintes et besoins du bailleur de fonds et les informations qu’il peut nous apporter, ou encore les contacter à la dernière minute.

» Une structure financière mal équilibrée avec trop de dette et pas assez de capital (qui prend le risque: vous ou le bailleur?).

» « Tripper » produit ou technologie et mal évaluer les besoins du client ou la concurrence.

» Une équipe de gestion sans profondeur, centrée sur une seule (ou deux) personne-clé.

» Courir après plusieurs bailleurs en même temps. Choisissez en un et servez-vous-en comme levier.

Source:  Affaires Plus, août 2006 ; PME, juin 2006